百姓得实惠医院得发展医生添动力
作者:本报记者朱彤
2018-09-03 13:24:51

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公立医院沿用了几十年的事业单位工资分配体系,如今很大程度上已经成了其跨入现代医院进程中的羁绊。但薪酬制度改革,又是几乎所有医疗机构掌门人不敢也不愿轻易触碰的“禁区”。

而作为全国第三批公立医院改革试点单位,齐齐哈尔第一医院成了我省率先“吃螃蟹”的人。医院紧紧本着“百姓得实惠、医院得发展、医生添动力”的改革宗旨,对薪酬制度进行了大胆的改革尝试。伴随着“破”和“立”的不断碰撞、更新,一个由薪酬制度改革为主线,带动包括医院组织构架、管理模式、考评体系等一系列“连锁”改革在内的综合改革,正在这块龙江医改改革试验场强势推进,一个全新的现代医院轮廓也正逐渐清晰。

牵动薪酬主线重塑医院“全身”架构

据介绍,为了确保改革的整体性、系统性,医院在推行薪酬制度改革之前,着力构建现代医院管理制度,为薪酬改革打牢“地基”。

首先就是制定完善医院章程。据了解,2017年该院被省政府确定为建立现代医院管理制度试点单位,为推进医院综合改革,根据《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》精神,按照市委市政府的顶层设计,结合医院实际,制定了《齐齐哈尔市第一医院章程》。《章程》明确了医院性质、办院宗旨、功能定位、发展方向,明晰了医院管理框架、责任体系等。

其中按照《章程》,医院进行了内部治理结构体制改革,在市医管会的领导下,建立了以党委为核心的理事会、管理层、监事会“三位一体”组织架构,健全决策、执行、监督相互协调、相互制衡的运行机制。

陈宏院长介绍,如果说薪酬制度改革是医院综合改革的引擎,那么重塑《章程》就是薪酬制度改革的支点、基础,让后续的连锁改革有了根基。

全员聘用、因岗设薪颠覆人事“老传统”

据介绍,医院在法人治理结构下,积极推进公立医院人事制度改革,落实用人自主权,实现医院人力资源管理的颠覆性创新,为薪酬改革建好“底座”。

首先是分类设置岗位,实行目标管理。管理岗位按照精简、高效原则,科学合理设置医院机关、后勤各行政职能部门,将原来46个科室整合为“十部十办三中心”,实行归口管理,以部牵头,通力合作。有效解决职能交叉、岗位重叠的问题,同时减少中层管理干部职数,降低了管理成本。专业技术岗位实行分级管理,以个人技术水平、管理能力、服务质量、学术水平、岗位工作目标完成情况等方面综合能力和素质评估进行聘用,打破以职称为“唯一”出口的岗位等级设置。工勤技能岗位在全省范围内率先将“购买服务”的理念引入现代医院管理模式中,实施后勤服务社会化,有457人进入社会化公司中,医院坚持“老人老办法”的原则。通过此举,已有84人自愿脱离医院身份,转化达18.38%。

同时,医院实行全员聘用、竞争上岗。实行用人总量控制,本着因事设岗、因岗择人、一岗一薪、岗变薪变、双向选择的原则,采取竞聘上岗,按岗聘用,做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、岗变薪变、职称评聘分开,实现身份管理向岗位管理的转变。编内外人员在干部任用、岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面同等待遇。

新体系阻断医生和商人的利益链条

“由于建立了科学完善的评价体系,所以让阻断医生和商人之间的利益链条才成为可能。”陈宏院长对记者介绍,在打牢改革“地基”建好“底座”的前提下,医院内部的分配制度,能否实现充分调动医务人员的积极性和创造性,实现医院的最佳社会效益和经济效益就成了关键,建立全新的绩效评价体系就显得尤为重要。

为此,医院打破平均主义,取消现行的按照职务或职称发放工资的办法,实行岗位绩效混合工资制,医务人员收入不与药品、卫生材料、检查等业务收入挂钩,弱化医务人员的经济驱动力,将其专业技术能力、开展新业务能力、服务质量、病人满意度等因素纳入岗位考核指标,依考核结果确定绩效工资。

其中,实施绩效工资是收入分配制度改革的重要内容,医院采用薪酬总额预算管理确定薪酬总额,根据绩效工资占薪酬总额的比重确定全院绩效工资总额。绩效工资由综合绩效工资和叠加工资组成,综合绩效工资根据科室工作量、综合绩效考核、院长基金、单项奖励确定。叠加工资是通过城市3+2+1分级诊疗,县域专科联盟,借助医生集团,实现优势医疗资源下沉执业产生的收入。同时,医院设立院长基金,调节医院特定岗位薪酬水平,主要用于医院特别贡献奖励,包括新技术引进奖、成本管理奖、管理创新奖等。并对重点学科培育、特色学科支持、公益性质强但学科弱势等方面进行扶持。

人才稳定是对改革最好的评定

“医院薪酬制度改革在有效调动医生积极性、提升职工幸福感的同时,促进了公益指标的优化,百姓得到了更多实惠,实现了多方共赢。”陈宏院长说,其实评价这项改革最有说服力的数据,就是看你改革后能不能留住人才。

一项统计结果让所有关心这项改革的人都非常欣慰:医院通过薪酬制度改革,不仅留住了现有人才,同时还引进了高、精、尖人才,为医院持续发展提供了保障。

而支撑这个令人欣慰的结果的,是一组令人信服的统计数据:

医务人员劳动价值提升。改革前后,执行事业编制工资及协议工资,增长了44%。医务人员工作积极性和创造性得到调动,医务人员满意度2017年较2016年月上升4.31个百分点。

患者负担有所减轻。2017年医院医疗费用增幅较去年同期下降6.10个百分点,门诊均次费用同比下降1.02%,医疗费用过快增长势头得到初步遏制。改革后,门诊病人、医保住院病人就医负担有所下降。

“要想让薪酬制度改革真正成为现代医院发展的新引擎,探索年薪制将是这项改革的必然方向。”陈宏院长介绍,作为我省的改革“试验场”,医院已经下定了决心,将推行年薪制而将薪酬制度改革进行到底。

据介绍,目前医院已经开始着手调整医疗价格,探索年薪制改革。按照模拟物价调整,结合三医联动及全院各科室绩效工作量测算,在保证医院基本运营的前提下,医院执行年薪制人员平均薪酬可达目前水平的两到三倍以上。而且一些岗位都会出现几十万年薪的情况。

“医院得发展、职工高年薪、患者得实惠,也许这些就是薪酬制度改革的终极目标。”陈宏院长作为改革的实践者,对此充满信心。